Ricerca e selezione agente di commercio
Per fare una ricerca e selezione di agenti di commercio o rappresentanti è necessario intanto identificare il profilo degli agenti o dei rappresentanti che si vogliono selezionare. Il processo di ricerca agenti inizia con l’identificazione del profilo degli agenti o rappresentanti da trovare .
Ecco alcuni punti che si esaminano nella ricerca e selezione di agenti di commercio o rappresentanti: età, formazione, esperienza dei rappresentanti di commercio in generale e settore dell’azienda in particolare; altro aspetto che si valuta nella selezione di agenti è il dinamismo commerciale e la capacità di lavorare per obiettivi degli agenti .
Aspetti altrettanto importanti sono l’autonomia, la flessibilità e la capacità organizzativa degli agenti e rappresentanti di commercio. Nella ricerca l’azienda dovrà stabilire anche il package offerta per i candidati agenti o rappresentanti, sia che siano inquadrati come agenti monomandatari o rappresentanti plurimarca (quindi rappresentano più aziende tra loro complementari dello stesso settore o presenti nello stesso canale di vendita). In caso di selezione di agenti monomandatari, ad esempio, l’azienda dovrà affidare l’attuale portafoglio clienti presenti nelle zone affidate ai rappresentanti o, nel caso di zone nuove, garantire un anticipo provvigioni a fondo perduto per il periodo di avviamento attività. La ricerca e selezione di agenti e rappresentanti può essere fatta internamente da personale dell’azienda (Risorse Umane o Direzione Commerciale), ma spesso le aziende non hanno al loro interno le risorse umane o il tempo per seguire l’intero processo di selezione agenti e rappresentanti di commercio. Un altro motivo per affidare la ricerca ad una società specializzata in ricerca agenti è il tempo ridotto di inserimento agenti.
Sales Line srl garantisce diversi vantaggi nella ricerca e selezione di agenti e rappresentanti di commercio: • Ricerca e selezione agenti e rappresentanti curato da specialisti di vendita; questo significa che il progetto è curato da professionisti dell’ area commerciale con consolidate esperienza di ricerca, selezione, formazione ed incentivazione di agenti e rappresentanti.• Tempi rapidi: 20-30 giorni• Nessun rischio nella ricerca agenti di commercio : Non richiediamo anticipi; il nostro compenso è corrisposto per metà alla presentazione dei primi 3 profili in linea ed il saldo alla firma del contratto con il candidato scelto.• REFERENZE: Abbiamo realizzato progetti in numerosi mercati per clienti come Reckitt & Benckiser , Carlsberg, Karcher, Treccani, Scar, Wegaplast, Cartiere Burgo, Bausch & Lomb, Gunnebo, Inaz Paghe, Bardahl, Ceg, Tenax , Dorelan, Celli spa, Gruppo Saltari e tante altre aziende con le quali cooperiamo su progetti di ricerca e selezione agenti e rappresentanti di commercio.• ATTENZIONE AL ROI (Return on Investment) :offriamo un servizio di ricerca e selezione agenti di qualità elevata ad un prezzo corretto, legato al ROI. Riteniamo che nella valutazione dell’offerta complessiva, infatti, si debba tenere anche in considerazione quanto possano valere i giusti agenti e rappresentanti di commercio per l’azienda . Sales Line garantisce anche la sostituzione degli agenti o rappresentanti di commercio (appena il 5% dei casi di ricerca e selezione).
• Per maggiori informazioni
Benedetto Caramanna
Sales Line srl
www.salesline.it
Sales Line srl
via Sansovino 30
20133 Milano
telefono: + 39 0297373313
fax: + 39 0270033588
website www.salesline.it
email contatto@salesline.it
Profilo Linkedin http://www.linkedin.com/in/benedettocaramanna
Company Profile http://www.salesline.it/pdf/Sales_Line_Company_Profile_IT.pdf
Sales Line sostiene e promuove il gruppo di discussione Sales Community
Per iscriversi http://www.linkedin.com/e/vgh/1948342/
Sales Line è sulla Guida Lavoro 2010 Monster edizioni Mondadori
http://www.salesline.it/pdf/Guida_Lavoro_Mondadori_%20Monster_2010_Sales_Line.ppt
Sales Line è una società autorizzata dal Ministero del Lavoro per la ricerca e selezione di personale
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SALES LINE COMPANY PROFILE http://www.salesline.it/pdf/Sales_Line_Company_Profile_IT.pdf
SELEZIONE VENDITORI - SERVIZIO http://www.salesline.it/pdf/Ricerca_Selezione_Venditori.pdf
TRAINING RETE VENDITA http://www.salesline.it/pdf/SALES_LINE_DEVELOPMENT_PROGRAMS.pdf
domenica 29 novembre 2009
Il profilo del venditore ideale: agente agenti venditore venditori rappresentante rappresentanti di commercio
Il profilo del commerciale ideale!
Ogni qual volta un’azienda ci commissiona la selezione di un profilo commerciale, a qualsiasi livello dall’agente fino al direttore vendite, cerchiamo di analizzare sempre insieme al cliente quelle che sono le caratteristiche che il candidato dovrebbe possedere; in sintesi qual è il profilo ideale da ricercare “su piazza”!
Nelle PMI, il commerciale deve quasi sempre provenire dal settore in cui opera l’azienda (90% dei casi); questo perché oramai le aziende non hanno più il tempo di aspettare che il nuovo entrato costruisca da zero il proprio network di relazioni; nelle grandi aziende, in particolare nelle filiali delle multinazionali c’è maggiore attenzione alle skills ……..ma è difficile che il candidato provenga da settori molto distanti, soprattutto se la selezione è rivolta a profili di middle e top management come area manager e sales director.
L’analisi che vorrei però fare con voi, sulla base dell’esperienza che Sales Line ha acquisito su un numero veramente elevato di selezioni, è incentrata sulle caratteristiche “chiave” che un buon commerciale (agente di commercio o funzionario di vendita) deve possedere per operare con successo…….indipendentemente dal settore in cui va ad operare (per ogni ruolo e settore ovviamente ci saranno delle particolarità!)
Provo a stilare la mia personale classifica
· capacità di ascolto
· empatia
· aspetto
· comunicazione verbale
· motivazione (non solo economica)
· capacità negoziali
· time management, ovvero gestione del tempo
· capacità organizzative
· capacità di sintesi
· disciplina
Siete d’accordo? Ci sono altre caratteristiche (certamente sì!) che un buon commerciale deve possedere?
Qual’è la vostra personale classifica?
Benedetto Caramanna
Sales Line srl
www.salesline.it
Ogni qual volta un’azienda ci commissiona la selezione di un profilo commerciale, a qualsiasi livello dall’agente fino al direttore vendite, cerchiamo di analizzare sempre insieme al cliente quelle che sono le caratteristiche che il candidato dovrebbe possedere; in sintesi qual è il profilo ideale da ricercare “su piazza”!
Nelle PMI, il commerciale deve quasi sempre provenire dal settore in cui opera l’azienda (90% dei casi); questo perché oramai le aziende non hanno più il tempo di aspettare che il nuovo entrato costruisca da zero il proprio network di relazioni; nelle grandi aziende, in particolare nelle filiali delle multinazionali c’è maggiore attenzione alle skills ……..ma è difficile che il candidato provenga da settori molto distanti, soprattutto se la selezione è rivolta a profili di middle e top management come area manager e sales director.
L’analisi che vorrei però fare con voi, sulla base dell’esperienza che Sales Line ha acquisito su un numero veramente elevato di selezioni, è incentrata sulle caratteristiche “chiave” che un buon commerciale (agente di commercio o funzionario di vendita) deve possedere per operare con successo…….indipendentemente dal settore in cui va ad operare (per ogni ruolo e settore ovviamente ci saranno delle particolarità!)
Provo a stilare la mia personale classifica
· capacità di ascolto
· empatia
· aspetto
· comunicazione verbale
· motivazione (non solo economica)
· capacità negoziali
· time management, ovvero gestione del tempo
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· disciplina
Siete d’accordo? Ci sono altre caratteristiche (certamente sì!) che un buon commerciale deve possedere?
Qual’è la vostra personale classifica?
Benedetto Caramanna
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Incentivare la rete Vendita - Agenti Venditori Funzionari Commerciali Rappresentanti
Dopo la discussione sul “Profilo del venditore ideale” che ha scatenato un interessantissimo dibattito ricco di contributi interessanti, vorrei proporvi un altro argomento che mi sono trovato ad affrontare in diversi progetti di consulenza: L’incentivazione del venditore.
Su questo tema Sales Line ha anche condotto un’indagine di mercato nel 2008 ma non vi anticipo i risultati perché non voglio condizionare il dibattito. Mi interessa capire cosa ne pensate voi.
Nella quasi totalità dei casi le aziende utilizzano, per incentivare la rete vendita, meccanismi di tipo esclusivamente economico ( M.B.O. per dipendenti, premi a raggiungimento target per agenti e via dicendo)…..la domanda che vi pongo è
“….E’ l’unica strada?”
La mia personale esperienza mi dice che no, che ci sono altre strade per incentivare il venditore, oltre alla pecunia……che le motivazioni che guidano un venditore non sono solo economiche….ma il denaro non è l’unico fattore che spinge un venditore a dare di più!
Il riconoscimento sociale/aziendale e la gratificazione personale di fare un lavoro che da sviluppo, spesso, sono fattori aggiuntivi (soprattutto per i venditori dipendenti con forte legame con l’azienda) che spingono il venditore a dare il meglio. Pensiamo al successo delle targhe/diplomi aziendali consegnate in momenti di “festa” aziendale.
Pensiamo alle gare di vendita! Creano spirito di squadra e senso di appartenenza all’azienda.
Potrei continuare ma mi fermo qui aspettando i vostri numerosi ed interessanti contributi
Grazie
Benedetto Caramanna
Sales Line srl
www.salesline.it
Su questo tema Sales Line ha anche condotto un’indagine di mercato nel 2008 ma non vi anticipo i risultati perché non voglio condizionare il dibattito. Mi interessa capire cosa ne pensate voi.
Nella quasi totalità dei casi le aziende utilizzano, per incentivare la rete vendita, meccanismi di tipo esclusivamente economico ( M.B.O. per dipendenti, premi a raggiungimento target per agenti e via dicendo)…..la domanda che vi pongo è
“….E’ l’unica strada?”
La mia personale esperienza mi dice che no, che ci sono altre strade per incentivare il venditore, oltre alla pecunia……che le motivazioni che guidano un venditore non sono solo economiche….ma il denaro non è l’unico fattore che spinge un venditore a dare di più!
Il riconoscimento sociale/aziendale e la gratificazione personale di fare un lavoro che da sviluppo, spesso, sono fattori aggiuntivi (soprattutto per i venditori dipendenti con forte legame con l’azienda) che spingono il venditore a dare il meglio. Pensiamo al successo delle targhe/diplomi aziendali consegnate in momenti di “festa” aziendale.
Pensiamo alle gare di vendita! Creano spirito di squadra e senso di appartenenza all’azienda.
Potrei continuare ma mi fermo qui aspettando i vostri numerosi ed interessanti contributi
Grazie
Benedetto Caramanna
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lunedì 2 novembre 2009
ricerca e selezione agente di commercio - AGENTI E RAPPRESENTANTI DI COMMERCIO
Per fare una ricerca e selezione di agenti di commercio o rappresentanti è necessario intanto identificare il profilo degli agenti o dei rappresentanti che si vogliono selezionare. Il processo di ricerca agenti inizia con l’identificazione del profilo degli agenti o rappresentanti da trovare . Ecco alcuni punti che si esaminano nella ricerca e selezione di agenti di commercio o rappresentanti: età, formazione, esperienza dei rappresentanti di commercio in generale e settore dell’azienda in particolare; altro aspetto che si valuta nella selezione di agenti è il dinamismo commerciale e la capacità di lavorare per obiettivi degli agenti . Aspetti altrettanto importanti sono l’autonomia, la flessibilità e la capacità organizzativa degli agenti e rappresentanti di commercio. Nella ricerca l’azienda dovrà stabilire anche il package offerta per i candidati agenti o rappresentanti, sia che siano inquadrati come agenti monomandatari o rappresentanti plurimarca (quindi rappresentano più aziende tra loro complementari dello stesso settore o presenti nello stesso canale di vendita). In caso di selezione di agenti monomandatari, ad esempio, l’azienda dovrà affidare l’attuale portafoglio clienti presenti nelle zone affidate ai rappresentanti o, nel caso di zone nuove, garantire un anticipo provvigioni a fondo perduto per il periodo di avviamento attività. La ricerca e selezione di agenti e rappresentanti può essere fatta internamente da personale dell’azienda (Risorse Umane o Direzione Commerciale), ma spesso le aziende non hanno al loro interno le risorse umane o il tempo per seguire l’intero processo di selezione agenti e rappresentanti di commercio. Un altro motivo per affidare la ricerca ad una società specializzata in ricerca agenti è il tempo ridotto di inserimento agenti. Sales Line srl garantisce diversi vantaggi nella ricerca e selezione di agenti e rappresentanti di commercio: • Ricerca e selezione agenti e rappresentanti curato da specialisti di vendita; questo significa che il progetto è curato da professionisti dell’ area commerciale con consolidate esperienza di ricerca, selezione, formazione ed incentivazione di agenti e rappresentanti.• Tempi rapidi: 20-30 giorni• Nessun rischio nella ricerca agenti di commercio : Non richiediamo anticipi; il nostro compenso è corrisposto per metà alla presentazione dei primi 3 profili in linea ed il saldo alla firma del contratto con il candidato scelto.• REFERENZE: Abbiamo realizzato progetti in numerosi mercati per clienti come Reckitt & Benckiser , Karcher, Treccani, Scar, Wegaplast, Cartiere Burgo, Bausch & Lomb, Gunnebo, Inaz Paghe, Bardahl, Ceg, Tenax , Dorelan, Celli spa, Gruppo Saltari e tante altre aziende con le quali cooperiamo su progetti di ricerca e selezione agenti e rappresentanti di commercio.• ATTENZIONE AL ROI (Return on Investment) :offriamo un servizio di ricerca e selezione agenti di qualità elevata ad un prezzo corretto, legato al ROI. Riteniamo che nella valutazione dell’offerta complessiva, infatti, si debba tenere anche in considerazione quanto possano valere i giusti agenti e rappresentanti di commercio per l’azienda . Sales Line garantisce anche la sostituzione degli agenti o rappresentanti di commercio (appena il 5% dei casi di ricerca e selezione).
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martedì 6 ottobre 2009
RICERCA SELEZIONE AGENTE AGENTI VENDITORE VENDITORI RAPPRESENTANTE DI COMMERCIO RAPPRESENTANTI DI COMMERCIO ENASARCO FUNZIONARI VENDITA COMMERCIALI
Sales Line srl (www.salesline.it) è una società di consulenza aziendale, con sede a Milano, specializzata nell’area “commerciale”. Benedetto Caramanna è Managing Director della società ed ha costituito un gruppo di lavoro con professionisti di spessore in area sales, con background significativi in aziende multinazionali ed italiane.
In particolare diamo il nostro supporto nel disegno di nuove reti di vendita e nella sua costruzione.
I servizi Sales Line :
Sales Consulting: disegniamo nuove forze di vendita, modifichiamo e ottimizziamo organizzazioni esistenti; effettuiamo benchmarking delle organizzazioni commerciali per individuare la best practise in ogni industry.
Recruiting: siamo specializzati nella ricerca e selezione di persone di talento nell’ambito commerciale. (siamo autorizzati dal Ministero del Lavoro e Politiche sociali per la Ricerca e Selezione di Personale). Per inviare il curriculum vitae invitiamo i candidati a visitare la pagina http://www.salesline.it/lavoro.html
Headhunting: ricerchiamo i migliori managers, nell’area commerciale. Per le altre aree funzionali abbiamo costituito la divisione interna Recruit Line (www.recruitline.it)
Assessment & Training: al centro di ogni progetto poniamo lo sviluppo del potenziale del venditore. L’assessment è sempre parte di un progetto di development dell’organizzazione di vendita; dalla valutazione emergono aree critiche sulle quali è opportuno intervenire; individuiamo, così, gli argomenti su cui costruire il percorso di training (es. negoziazione, comunicazione, time management, sales kit).
Coaching: il coaching è un metodo che “accompagna” persone e gruppi verso il raggiungimento dei propri obiettivi personali e professionali. Il coaching non fornisce informazioni, ma permette lo sprigionamento del proprio potenziale e agevola l’identificazione e il raggiungimento di obiettivi sfidanti. Sales Line è specializzata nel coaching per le reti vendita. Destinatari ideali del coaching possono essere individuati negli Area Manager, Funzionari Commerciali, Key Account Manager, Direttori Vendite, Direttori Commerciali, , Channel Manager che possono vedere migliorata la loro performance.
Company profile http://www.salesline.it/pdf/Sales_Line_Company_Profile_IT.pdf
Sales Line sostiene e promuove il gruppo di discussione Sales Community
Per iscriversi http://www.linkedin.com/e/vgh/1948342/
Sales Line srl
via Sansovino 30
20133 Milano
telefono: + 39 0297373313
fax: + 39 0270033588
website www.salesline.it
email contatto@salesline.it
In particolare diamo il nostro supporto nel disegno di nuove reti di vendita e nella sua costruzione.
I servizi Sales Line :
Sales Consulting: disegniamo nuove forze di vendita, modifichiamo e ottimizziamo organizzazioni esistenti; effettuiamo benchmarking delle organizzazioni commerciali per individuare la best practise in ogni industry.
Recruiting: siamo specializzati nella ricerca e selezione di persone di talento nell’ambito commerciale. (siamo autorizzati dal Ministero del Lavoro e Politiche sociali per la Ricerca e Selezione di Personale). Per inviare il curriculum vitae invitiamo i candidati a visitare la pagina http://www.salesline.it/lavoro.html
Headhunting: ricerchiamo i migliori managers, nell’area commerciale. Per le altre aree funzionali abbiamo costituito la divisione interna Recruit Line (www.recruitline.it)
Assessment & Training: al centro di ogni progetto poniamo lo sviluppo del potenziale del venditore. L’assessment è sempre parte di un progetto di development dell’organizzazione di vendita; dalla valutazione emergono aree critiche sulle quali è opportuno intervenire; individuiamo, così, gli argomenti su cui costruire il percorso di training (es. negoziazione, comunicazione, time management, sales kit).
Coaching: il coaching è un metodo che “accompagna” persone e gruppi verso il raggiungimento dei propri obiettivi personali e professionali. Il coaching non fornisce informazioni, ma permette lo sprigionamento del proprio potenziale e agevola l’identificazione e il raggiungimento di obiettivi sfidanti. Sales Line è specializzata nel coaching per le reti vendita. Destinatari ideali del coaching possono essere individuati negli Area Manager, Funzionari Commerciali, Key Account Manager, Direttori Vendite, Direttori Commerciali, , Channel Manager che possono vedere migliorata la loro performance.
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domenica 27 settembre 2009
martedì 19 maggio 2009
Headhunting per la selezione di un profilo Commerciale!
Milano, 18 maggio 2009
Trovare il giusto candidato in area commerciale spesso è un'impresa ardua; i classici canali di recruiting (annunci RPQ, siti recruiting) possono deludere le aspettative del selezionatore. Il rischio, infatti, è quello di essere inondati da una valanga di cv......inutili!La questione di fondo è un'altra, un commerciale (sia esso agente di commercio o funzionario di vendita) è un professionista abituato ad essere "corteggiato" che riceve numerose offerte durante l'anno. Per cui guarda distrattamente gli annunci sul quotidiano e raramente su internet.Ma come trovarlo?Personalmente credo che l'headhunting (la vera e propria "caccia") sia il metodo più efficace. Io, nella mia attività di selezionatore, approccio in questo modo buona parte dei progetti. E' importante però partire dal "focus" del progetto, ovvero, capire chi devo cercare. La corretta individuazione del profilo è la parte più importante del progetto. Sia che il progetto di selezione venga portato avanti internamente in azienda che con il supporto di una società di recruiting, è importante mettere a fuoco il profilo da ricercare. la prima domanda che l’azienda deve porsi è CHI stiamo cercando; l’identikit del Venditore va tracciato in maniera molto accurata. Intanto il primo dilemma è: Cerco un agente di commercio o un dipendente? questa scelta condiziona fortemente l'intero progetto di selezione. La figura dell'agente, anche come profilo psicologico, è profondamente diversa da quella del dipendente. L'agente di commercio è, sia per inquadramento contrattuale che per comportamenti, un profilo molto più autonomo. La scelta di un agente o un dipendente, però, fa parte della strategia commerciale complessiva dell'azienda; ci sono organizzazioni di vendita molto articolate che in alcune zone, per esempio, si avvalgono di funzionari diretti e in aree più marginali ricorrono ad agenti di commercio. Dipende anche dal controllo sul canale che l'azienda intende esercitare. Ma questo è un argomento che affronteremo un'altra volta. Torniamo all'identikit del profilo da ricercare. Quali domande deve porsi il selezionatore? Credo che le aree da mettere a fuoco siano sostanzialmente 3 e precisamente:Esperienze: in che settori ha lavorato, in quali aziende, quali ruoli ha ricoperto, per quanto tempo, con quali risultati.Skills: capacità relazionali , resistenza allo stress, time management, negoziazione sono soltanto alcune.Formazione: che studi ha fatto, che lingue conosce, che corsi di specializzazione ha seguito, quali competenze informatiche.Partiamo dalle esperienze professionali; quasi sempre le imprese, per non rischiare, cercano un profilo che abbia esperienze lavorative nella industry in cui l’azienda opera; questo orientamento, seppure corretto, a volte spinge a privilegiare profili “maturi” per quel che concerne la conoscenza del canale e la rete di relazioni nel settore (clienti, business partners, distributori ecc.), ma magari con skills non adeguate a ricoprire il ruolo. Certo, l’ideale è il giusto bilanciamento tra esperienze e competenze, ma spesso il management è costretto a scegliere tra un profilo con esperienze nel settore e un candidato con forti skills per quel ruolo! Anche qui sono scelte strategiche. La formazione del candidato completa il profilo; per ruoli tecnico-commerciali, ad esempio, una formazione ad indirizzo tecnico può essere un MUST.Altro aspetto importante è l’elaborazione di un package d’offerta in linea con il mercato; non possiamo ricercare un Account Manager con esperienze e skills e mettere sul piatto un’offerta non in linea con le retribuzioni in corso. Le aziende con un brand meno affermato, inoltre, dovranno, per attrarre profili qualificati, strutturare un’offerta incentivante sotto tutti i profili: Ral, M.B.O. e piani di sviluppo.A questo punto siamo pronti per avviare la selezione! L’headunting, a differenza degli altri metodi, è un processo “attivo”, dove il selezionatore va a “caccia” dei profili più idonei, non a caso la traduzione è proprio “ cacciatore di teste”; la prima fase del progetto di headhunting è quello di ricerca attiva dei migliori profili sul mercato; perché sia efficace, il selezionatore dovrà, oltre che strutturare un processo rigoroso, avvalersi di una rete di relazioni molto ben strutturata nelle diverse industries in cui opera; i profili migliori, infatti, vengono fuori dalle relazioni dirette con manager del settore o con profili di middle management con una rete di relazioni professionali ben articolata. Questo è ancora più vero se la selezione è in un’area geografica specifica e distante (es. Area Nielsen 4). Una volta individuata una rosa di candidature qualificate, dopo il primo colloquio di assessment, il selezionatore presenta i 3-4 profili ritenuti idonei. Qui inizia la seconda parte del lavoro, non meno complessa: la mediazione.Spesso, infatti, chi si occupa della selezione deve negoziare tra il candidato e l’azienda per trovare il giusto bilanciamento tra esigenze differenti e spesso con “linguaggi” diversi.Occorre quindi una buona dose di capacità comunicative e negoziali per portare a termine con successo un progetto così complesso.
Grazie per avermi letto fin qui
Benedetto Caramanna
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Trovare il giusto candidato in area commerciale spesso è un'impresa ardua; i classici canali di recruiting (annunci RPQ, siti recruiting) possono deludere le aspettative del selezionatore. Il rischio, infatti, è quello di essere inondati da una valanga di cv......inutili!La questione di fondo è un'altra, un commerciale (sia esso agente di commercio o funzionario di vendita) è un professionista abituato ad essere "corteggiato" che riceve numerose offerte durante l'anno. Per cui guarda distrattamente gli annunci sul quotidiano e raramente su internet.Ma come trovarlo?Personalmente credo che l'headhunting (la vera e propria "caccia") sia il metodo più efficace. Io, nella mia attività di selezionatore, approccio in questo modo buona parte dei progetti. E' importante però partire dal "focus" del progetto, ovvero, capire chi devo cercare. La corretta individuazione del profilo è la parte più importante del progetto. Sia che il progetto di selezione venga portato avanti internamente in azienda che con il supporto di una società di recruiting, è importante mettere a fuoco il profilo da ricercare. la prima domanda che l’azienda deve porsi è CHI stiamo cercando; l’identikit del Venditore va tracciato in maniera molto accurata. Intanto il primo dilemma è: Cerco un agente di commercio o un dipendente? questa scelta condiziona fortemente l'intero progetto di selezione. La figura dell'agente, anche come profilo psicologico, è profondamente diversa da quella del dipendente. L'agente di commercio è, sia per inquadramento contrattuale che per comportamenti, un profilo molto più autonomo. La scelta di un agente o un dipendente, però, fa parte della strategia commerciale complessiva dell'azienda; ci sono organizzazioni di vendita molto articolate che in alcune zone, per esempio, si avvalgono di funzionari diretti e in aree più marginali ricorrono ad agenti di commercio. Dipende anche dal controllo sul canale che l'azienda intende esercitare. Ma questo è un argomento che affronteremo un'altra volta. Torniamo all'identikit del profilo da ricercare. Quali domande deve porsi il selezionatore? Credo che le aree da mettere a fuoco siano sostanzialmente 3 e precisamente:Esperienze: in che settori ha lavorato, in quali aziende, quali ruoli ha ricoperto, per quanto tempo, con quali risultati.Skills: capacità relazionali , resistenza allo stress, time management, negoziazione sono soltanto alcune.Formazione: che studi ha fatto, che lingue conosce, che corsi di specializzazione ha seguito, quali competenze informatiche.Partiamo dalle esperienze professionali; quasi sempre le imprese, per non rischiare, cercano un profilo che abbia esperienze lavorative nella industry in cui l’azienda opera; questo orientamento, seppure corretto, a volte spinge a privilegiare profili “maturi” per quel che concerne la conoscenza del canale e la rete di relazioni nel settore (clienti, business partners, distributori ecc.), ma magari con skills non adeguate a ricoprire il ruolo. Certo, l’ideale è il giusto bilanciamento tra esperienze e competenze, ma spesso il management è costretto a scegliere tra un profilo con esperienze nel settore e un candidato con forti skills per quel ruolo! Anche qui sono scelte strategiche. La formazione del candidato completa il profilo; per ruoli tecnico-commerciali, ad esempio, una formazione ad indirizzo tecnico può essere un MUST.Altro aspetto importante è l’elaborazione di un package d’offerta in linea con il mercato; non possiamo ricercare un Account Manager con esperienze e skills e mettere sul piatto un’offerta non in linea con le retribuzioni in corso. Le aziende con un brand meno affermato, inoltre, dovranno, per attrarre profili qualificati, strutturare un’offerta incentivante sotto tutti i profili: Ral, M.B.O. e piani di sviluppo.A questo punto siamo pronti per avviare la selezione! L’headunting, a differenza degli altri metodi, è un processo “attivo”, dove il selezionatore va a “caccia” dei profili più idonei, non a caso la traduzione è proprio “ cacciatore di teste”; la prima fase del progetto di headhunting è quello di ricerca attiva dei migliori profili sul mercato; perché sia efficace, il selezionatore dovrà, oltre che strutturare un processo rigoroso, avvalersi di una rete di relazioni molto ben strutturata nelle diverse industries in cui opera; i profili migliori, infatti, vengono fuori dalle relazioni dirette con manager del settore o con profili di middle management con una rete di relazioni professionali ben articolata. Questo è ancora più vero se la selezione è in un’area geografica specifica e distante (es. Area Nielsen 4). Una volta individuata una rosa di candidature qualificate, dopo il primo colloquio di assessment, il selezionatore presenta i 3-4 profili ritenuti idonei. Qui inizia la seconda parte del lavoro, non meno complessa: la mediazione.Spesso, infatti, chi si occupa della selezione deve negoziare tra il candidato e l’azienda per trovare il giusto bilanciamento tra esigenze differenti e spesso con “linguaggi” diversi.Occorre quindi una buona dose di capacità comunicative e negoziali per portare a termine con successo un progetto così complesso.
Grazie per avermi letto fin qui
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