Headhunting per la selezione di un profilo Commerciale!

Milano, 18 maggio 2009

Trovare il giusto candidato in area commerciale spesso è un'impresa ardua; i classici canali di recruiting (annunci RPQ, siti recruiting) possono deludere le aspettative del selezionatore. Il rischio, infatti, è quello di essere inondati da una valanga di cv......inutili!La questione di fondo è un'altra, un commerciale (sia esso agente di commercio o funzionario di vendita) è un professionista abituato ad essere "corteggiato" che riceve numerose offerte durante l'anno. Per cui guarda distrattamente gli annunci sul quotidiano e raramente su internet.Ma come trovarlo?Personalmente credo che l'headhunting (la vera e propria "caccia") sia il metodo più efficace. Io, nella mia attività di selezionatore, approccio in questo modo buona parte dei progetti. E' importante però partire dal "focus" del progetto, ovvero, capire chi devo cercare. La corretta individuazione del profilo è la parte più importante del progetto. Sia che il progetto di selezione venga portato avanti internamente in azienda che con il supporto di una società di recruiting, è importante mettere a fuoco il profilo da ricercare. la prima domanda che l’azienda deve porsi è CHI stiamo cercando; l’identikit del Venditore va tracciato in maniera molto accurata. Intanto il primo dilemma è: Cerco un agente di commercio o un dipendente? questa scelta condiziona fortemente l'intero progetto di selezione. La figura dell'agente, anche come profilo psicologico, è profondamente diversa da quella del dipendente. L'agente di commercio è, sia per inquadramento contrattuale che per comportamenti, un profilo molto più autonomo. La scelta di un agente o un dipendente, però, fa parte della strategia commerciale complessiva dell'azienda; ci sono organizzazioni di vendita molto articolate che in alcune zone, per esempio, si avvalgono di funzionari diretti e in aree più marginali ricorrono ad agenti di commercio. Dipende anche dal controllo sul canale che l'azienda intende esercitare. Ma questo è un argomento che affronteremo un'altra volta. Torniamo all'identikit del profilo da ricercare. Quali domande deve porsi il selezionatore? Credo che le aree da mettere a fuoco siano sostanzialmente 3 e precisamente:Esperienze: in che settori ha lavorato, in quali aziende, quali ruoli ha ricoperto, per quanto tempo, con quali risultati.Skills: capacità relazionali , resistenza allo stress, time management, negoziazione sono soltanto alcune.Formazione: che studi ha fatto, che lingue conosce, che corsi di specializzazione ha seguito, quali competenze informatiche.Partiamo dalle esperienze professionali; quasi sempre le imprese, per non rischiare, cercano un profilo che abbia esperienze lavorative nella industry in cui l’azienda opera; questo orientamento, seppure corretto, a volte spinge a privilegiare profili “maturi” per quel che concerne la conoscenza del canale e la rete di relazioni nel settore (clienti, business partners, distributori ecc.), ma magari con skills non adeguate a ricoprire il ruolo. Certo, l’ideale è il giusto bilanciamento tra esperienze e competenze, ma spesso il management è costretto a scegliere tra un profilo con esperienze nel settore e un candidato con forti skills per quel ruolo! Anche qui sono scelte strategiche. La formazione del candidato completa il profilo; per ruoli tecnico-commerciali, ad esempio, una formazione ad indirizzo tecnico può essere un MUST.Altro aspetto importante è l’elaborazione di un package d’offerta in linea con il mercato; non possiamo ricercare un Account Manager con esperienze e skills e mettere sul piatto un’offerta non in linea con le retribuzioni in corso. Le aziende con un brand meno affermato, inoltre, dovranno, per attrarre profili qualificati, strutturare un’offerta incentivante sotto tutti i profili: Ral, M.B.O. e piani di sviluppo.A questo punto siamo pronti per avviare la selezione! L’headunting, a differenza degli altri metodi, è un processo “attivo”, dove il selezionatore va a “caccia” dei profili più idonei, non a caso la traduzione è proprio “ cacciatore di teste”; la prima fase del progetto di headhunting è quello di ricerca attiva dei migliori profili sul mercato; perché sia efficace, il selezionatore dovrà, oltre che strutturare un processo rigoroso, avvalersi di una rete di relazioni molto ben strutturata nelle diverse industries in cui opera; i profili migliori, infatti, vengono fuori dalle relazioni dirette con manager del settore o con profili di middle management con una rete di relazioni professionali ben articolata. Questo è ancora più vero se la selezione è in un’area geografica specifica e distante (es. Area Nielsen 4). Una volta individuata una rosa di candidature qualificate, dopo il primo colloquio di assessment, il selezionatore presenta i 3-4 profili ritenuti idonei. Qui inizia la seconda parte del lavoro, non meno complessa: la mediazione.Spesso, infatti, chi si occupa della selezione deve negoziare tra il candidato e l’azienda per trovare il giusto bilanciamento tra esigenze differenti e spesso con “linguaggi” diversi.Occorre quindi una buona dose di capacità comunicative e negoziali per portare a termine con successo un progetto così complesso.

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Benedetto Caramanna
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